Премиальная система оплаты труда

Что такое повременно-премиальная система оплаты труда по ТК РФ – Ваш юридический консультант по трудовому праву

Премиальная система оплаты труда

Повременно-премиальная форма оплаты труда – это система, которая складывается из зарплаты, напрямую зависящей от времени, отработанного сотрудником, а также доплат и премиальных выплат, начисляемых за достижение им определенных показателей.

Порядок начисления и выплаты премий при использовании такой системы закрепляется в положении об оплате труда, трудовом соглашении, положении о премировании или в любом другом документе. Утверждение и соблюдение правил премирования является обязательным условием для любой организации, применяющей подобную форму расчетов с сотрудниками.

В тексты соответствующих нормативных документов включаются такие сведения:

  • информация о видах и периодичности используемых вознаграждений;
  • сведения о перечне лиц, которые имеют право на получение тех или иных премиальных выплат;
  • информация о критериях, при достижении которых сотрудникам обязаны начисляться те или иные выплаты;
  • порядок рассмотрения права каждого из сотрудников на получение премий;
  • информация о системе оценки каждого вида премий;
  • информация об основаниях, выступающих причинами лишения сотрудников премиальных и других стимулирующих выплат (такими основаниями могут выступать нарушения положений об охране труда, прогулы, ненадлежащее выполнение должностных обязанностей и многое другое);
  • порядок оспаривания сотрудниками решений о распределении вознаграждений.

Показатели для начисления премий

Ключевым условием для начисления и выплаты премий при применении данной системы является наличие показателей, за достижение которых и рассчитываются доплаты.

Показатели могут быть двух типов:

  • количественные (выполнение определенного объема работ при меньшей численности занятых сотрудников, ввод оборудования в эксплуатацию, достижение других параметров, зависящих от индивидуальных особенностей предприятий);
  • качественные (экономия энергоресурсов при выполнении производственных задач, недопущение брака продукции, улучшение ее качества, повышение стандартов обслуживания, отсутствие претензий и другие индивидуальные параметры).

Первый тип показателей при рассматриваемой форме выплаты зарплаты применяется редко. Чаще всего он применяется при стимулировании сдельной оплаты труда.

Отдельную группу стимулов представляют выплаты для руководителей организаций, начальников отделов и других сотрудников, от работы которых напрямую зависит эффективность всего производственного процесса.

При этом премирование начальников отделов, руководителей подразделений может быть привязано к показателям работы вверенных им структурных единиц.

Единовременные выплаты могут не зависеть ни от количественных, ни от качественных характеристик. Премии могут начисляться в связи с достижением определенного стажа, повышением квалификации или в связи с важными событиями личного характера.

Особенности применения системы

Премиальные выплаты, начисляемые сотрудникам при применении рассматриваемой системы, имеют отличительные особенности.

Премиальные выплаты:

  • как правило, являются регулярными;
  • могут начисляться с разной периодичностью (ежемесячно, поквартально, ежегодно или за другой период);
  • могут начисляться только тем сотрудникам, по отношению к которым действует система начисления зарплаты от оклада;
  • могут напрямую зависеть как от итогов и эффективности деятельности определенного работника, так и от итогов работы подразделения или трудового коллектива в целом;
  • могут устанавливаться в процентном выражении или в виде фиксированной суммы (во втором случае могут не иметь привязки к тому, работал ли сотрудник в период премирования);
  • могут рассчитываться исходя из оклада или фактического заработка (в первом случае требуется применение районного коэффициента, действующего в регионе).

Некоторые организации практикуют коллективное премирование, когда премии начисляются на все производственное подразделение или отдел.

Сферы применения и преимущества системы

Повременно-премиальная форма используется для тех должностей, обязанности которых невозможно поставить в непосредственную зависимость от результатов трудовой деятельности.

Система успешно применяется для должностей таких сфер:

  • для сферы услуг;
  • для сотрудников рабочих специальностей;
  • для работников вспомогательных цехов;
  • для инженерно-технических специалистов промышленных предприятий.

Как правило, начисление стимулирующих выплат привязывается к достижению реальной экономии и получению прибыли. К плюсам системы можно отнести то, что она дает возможность стимулировать производственный процесс.

Благодаря премиальным выплатам сотрудниками достигаются более высокие показатели в работе.

В случае применения коллективных стимулирующих выплат коллектив становится более сплоченным, сотрудники налаживают взаимосвязь между собой, поддерживают друг друга для достижения нужного результата.

В то же время, при недостаточной проработке показателей, достижение которых требуется для премирования работников, сотрудники могут привыкнуть к премированию и не связывать его с качеством работы. Тщательная проработка этих вопросов действительно очень важна: иногда показатели, необходимые для премирования, могут быть низкими по независящим от сотрудников обстоятельствам.

Источник: http://trydpravo.com/zarplata/povremenno-premialnaya-sistema-oplaty.html

Разработка премиальной системы оплаты – Управление командой

Премиальная система оплаты труда

Страница создана: 2011-11-27, обновлена: 2017-10-27

Хорошо разработанный план премиального поощрения в равной мере вознаграждает всех членов команды за коллективные результаты работы. В следующем разделе я описываю критерии, которые нужно учитывать при разработке системы премиальной оплаты.

Сумма премиальных должна быть достаточно велика, чтобы заинтересовать сотрудников. Если вы назначите премиальные в размере 15 долларов в год, это будет воспринято как насмешка.

Премиальная система оплаты – это больше чем способ вознаграждения. В умелых руках она превращается в удобный механизм составления бюджета. Если вы знаете, какая примерно сумма будет потрачена на премиальные, то можете запланировать ее в бюджете.

Тогда вам не придется ломать голову в конце месяца, откуда взять деньги на вознаграждение успешно поработавших сотрудников.

Важное замечание: объясните коллегам, что бонусная система зависит от общего экономического и финансового состояния компании, чтобы не было обид в случае невыплаты премий из-за кризиса в организации.

Члены команды должны понимать, какие цели и задачи лежат в основе бонусной системы оплаты труда. Лучше всего, если вы сможете вовлечь команду в разработку таких критериев. Это поможет им ближе познакомиться с самой идеей премиальной оплаты, а также понять, что и как нужно делать для достижения необходимых результатов.

Сколько критериев требуется для хорошего бонусного плана? Я считаю, что достаточно и трех – пяти, но исходите из ситуации. Просто помните, что это не детализированный план работы; вам нужно обозначить только основные цели и задачи в следующих производственных сферах:

  • готовая продукция;
  • стандарты качества;
  • прибыль;
  • уровень экономии;
  • удовлетворенность клиентов;
  • завершение особых проектов;
  • внедрение новых идей.

Измерение результатов

Любая поставленная цель должна быть измеримой, в противном случае она бессмысленна Помните, в сказке: «Пойди туда, не знаю куда, возьми то, не знаю что»? Возможно, вам придется разработать новые механизмы оценки результатов, от опросников для изучения мнения клиентов до программного обеспечения контроля и учета. Полученную таким образом информацию об уровне производительности доведите до сведения членов команды; с одной стороны, она послужит хорошей обратной связью об их работе, а с другой – объяснит, почему им выдается именно такая сумма премиальных.

План должен ясно показывать работникам, каких результатов они должны достичь, и какое финансовое вознаграждение они получат. Если члены команды своим коллективным трудом добьются результатов А, то каждый из них получит за свои заслуги сумму В. Такое соединение производительности и оплаты даст членам команды чувство контроля над своей профессиональной судьбой.

Когда выплачиваются премии – когда команда достигает 50% своей цели, 80 или 100%? Не существует единого правильного решения. Лично я предпочитаю выплачивать премиальные, когда реальная производительность команды достигает как минимум 65% от запланированной.

Когда команда достигнет стопроцентных результатов, и премиальные, соответственно, должны быть стопроцентными. Если команда перевыполняет план, премиальные должны увеличиваться пропорционально результатам.

Ваша цель – сформировать такую поощрительную систему, чтобы команда поняла – ей выгодно выполнять и перевыполнять поставленные планы.

Чем длиннее интервалы между выплатами премиальных, тем меньше они влияют на производительность труда сотрудников.

Например, разовая выплата в конце года (так называемая «тринадцатая зарплата») практически не влияет на производительность, потому что происходит слишком редко.

Шесть месяцев – максимальный интервал между выплатами премиальных, еще сильнее стимулируют производительность бонусы, которые выдаются не реже одного раза в квартал.

Простота плана

Чем проще план премиальной системы оплаты, тем лучше.

Если работнику с одного взгляда не понятно, как начисляются премиальные и каких результатов следует достичь, – перепишите и упростите план выплат премиальных, иначе он никак не повлияет на производительность. И еще одно.

Если план слишком сложен, то продержится недолго и о нем быстро забудут. В любом случае, впервые рассчитывая и внедряя план поощрительной оплаты, будьте готовы к волне проблем и неувязок. Это нормально.

Системы премиальных и бонусов могут быть разными, но в любом случае должны отвечать двум критериям: простота и четкая связь между производительностью и вознаграждением.

Этот коллектив – часть агентства по связям с общественностью, и его главная задача – обеспечить рекламу фирм-клиентов в СМИ. Вот ключевые элементы премиального плана этой команды.

Цели. У команды есть три цели, для достижения которых она ставит определенные задачи:

  • удержание клиентуры. Сколько клиентов обслуживает компания в начале и сколько остается с компанией в конце учетного периода премиального плана (например, сколько клиентов было в начале января, сколько обратилось к услугам других компаний, а сколько осталось к концу марта);
  • удовлетворенность клиентов. Насколько команда удовлетворяет потребности клиентуры и что думают клиенты о качестве предоставляемых услуг;
  • прибыль. Какую прибыль приносит команда фирме и поступает ли она от новых или от уже имеющихся клиентов?

Цикл действия премиальной системы. Данный план действует на протяжении трех месяцев. Каждый квартал руководство собирает и анализирует результаты работы, выплачивает премиальные и ставит новые цели. Ежеквартально в план вносятся определенные коррективы, благодаря чему цели остаются реалистичными и в то же время мотивирующими.

Формула оплаты

При оценке результатов и начислении бонусов используются следующие множители (коэффициенты):

0.0=Цель не достигнута.

0.75=Достигнуто, но крайней мере. 75% запланированных результатов.

1.0=Достигнуто 100% поставленной цели. 1.5=План перевыполнен.

Все три цели оцениваются одинаково. Каждая цель равняется одной трети от общей суммы премии в 900 долларов. Для каждой цели используются множители, а затем все три части складываются, чтобы определить полную сумму премиальной выплаты.

Если команда достигнет обеих целей, вес члены команды получат 100% премиальных.

Если команда задерживает сдачу продукции, но все же сдает проект в течение месяца после запланированной даты и с хорошим качеством продукции, то выплачивается 75% премиальных. Если же в продукции замечены дефекты или брак, то проект считается невыполненным. Премиальные не выплачивают за продукцию, которую сдали с опозданием больше чем на месяц и ненадлежащего качества.

Если команда достигает необходимого качества продукции и сдает проект не меньше чем за две педели до запланированного срока, она получает 120% премиальных.

У команды по разработке программного обеспечения есть четыре месяца, чтобы завершить проект. Если они достигнут целей по времени и качеству, каждый член команды получит по 750 долларов премиальных.

Внедрение плана выплаты премиальных

Чтобы внедрение плана прошло более гладко, обратите внимание на следующие советы.

К разработке целей и задач, служащих критериями производительности, необходимо привлечь всех, кого потом коснется этот план и выплата премиальных. Подчеркните, что важно поставить достижимые мотивирующие и измеримые цели. Если механизмов измерения в команде нет, то члены команды могут помочь их разработать.

При разработке плана выплат премиальных проконсультируйтесь у вышестоящего начальства, отдела персонала и руководителей финансового отдела, потому что при его внедрении вам понадобится их поддержка, особенно когда дело дойдет до бюджета и внутренней политики компании. Привлечение начальства на стадии планирования благоприятно скажется на всей идее премиальных, потому что когда вы просите совета и поддержки, а не разрешения, вы можете убедительнее отстаивать внедрение концепции премиальных и бонусов.

Команда достигает целей по времени и качеству: 100% х 750 долларов=750 долларов

Достигает цели по качеству, но задерживает сдачу проекта на один месяц: 75% х 750 долларов=562.5 долларов

Успевает до назначенного срока и достигает необходимых стандартов качества: 120% х 750 долларов=900 долларов

Хороший план выплаты премиальных прост для понимания, внедрения и, что важнее всего, ясно связывает производительность и вознаграждение.

Объясните команде план премиальной оплаты.

Убедитесь, что члены команды понимают, почему вы решили ввести премиальную систему оплаты труда. Объясните, как она работает и как с се помощью они смогут заработать больше денег. Не забудьте указать временные рамки данного плана, начиная с определения целей-критериев работы, дат сдачи проектов и анализа результатов.

Источник: http://sd-company.su/article/team_management/development_system_payment

Помощ юриста
Добавить комментарий